Stehen Versetzungen von Arbeitnehmer*innen an, greift der Arbeitgeber in bestehende Rahmenbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses ein. Sie beeinträchtigen zumeist den Betriebsfrieden, weshalb frühzeitige Gespräche mit betroffenen Mitarbeiter*innen eine konstruktive Kommunikation erleichtern und den Grund der Versetzung offen legen.
Wann darf der Arbeitgeber Mitarbeiter versetzen?
Für den Chef stehen die Belange des Unternehmens an vorderster Stelle. Unternehmer müssen flexibel sein und verlangen dies auch stets von ihren Mitarbeiter*innen. Per Direktionsrecht kann ein kurzfristiger Wechsel des Arbeitsortes oder der Abteilung angewiesen werden. Auch die Arbeitsaufgaben können neu vorgegeben werden. Bei derartigen Anweisungen spricht man rein rechtlich noch nicht von einer Versetzung. Erst wenn Maßnahmen einen Zeitraum von einem Monat überschreiten, ergibt sich eine Versetzung gemäß §95 Abs. 3 BetrVG. Zusätzlich definiert der §106 Gewerbeordnung die Rahmenbedingungen des Direktionsrechts. Die Norm sagt aus, dass eine Versetzung immer dann vom Arbeitgeber angewiesen werden kann, wenn die Arbeitsbedingungen, die durch:
– den Arbeitsvertrag,
– Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,
– eines anwendbaren Tarifvertrages oder
– gesetzliche Vorschriften festgelegt sind,
nicht verletzt werden. Erst dann kann der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“ (§106GewO). Außerdem darf es durch eine Versetzung nicht zur Diskriminierung oder Benachteiligung der betroffenen Person kommen. In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmer*innen existiert zumeist ein Betriebsrat, welcher gemäß §99 Abs. 1 BetrVG vor einer geplanten Versetzungsmaßnahme umfassend informiert und angehört werden muss. Anschließend hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, über die Maßnahme zu entscheiden. Geschieht eine Versetzung auf individuellen Wunsch oder im Einvernehmen mit Arbeitnehmer*innen, wird der Betriebsrat nur selten seine Zustimmung verweigern. Entscheidet der Betriebsrat jedoch, dass eine Versetzung nicht länger als 1 Monat umgesetzt werden darf, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Option, beim zuständigen Arbeitsgericht die Versetzung zu erwirken.
Kann man eine Versetzung ablehnen?
Sind Arbeitnehmer*innen mit einer Versetzung nicht einverstanden, sollten diese zunächst das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten oder dem Chef suchen. Liegt die Versetzung jedoch im billigen Ermessen des Arbeitgebers und hat ggf. eine Mitarbeitervertretung der Versetzung bereits zugestimmt, gibt es keine Möglichkeit für Arbeitnehmer*innen eine Versetzungsmaßnahme abzulehnen.
Geht der Versetzungswunsch von Arbeitnehmer*innen aus, ist der Arbeitgeber nicht in der Pflicht diesem Wunsch nachzukommen. Ausnahmen bestehen, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel existiert oder die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Handeln erforderlich macht (z.B. zum Schutz vor Mobbing).
Was kann man gegen eine Versetzung tun?
Haben Mitarbeiter*innen erfolglos ein Gespräch mit dem Chef gesucht, sollte zunächst der Arbeitsvertrag und dessen Formulierung geprüft werden. Zusätzlich empfiehlt es sich, vorerst keine Zusatzklauseln oder Zusatzvereinbarungen zu unterschreiben. Mitarbeiter*innen müssen unter allen Umständen ihre Arbeit wie gewohnt fortsetzen und auf keinen Fall niederlegen. Unterstützend kann der Betriebsrat oder ein Anwalt hinzugezogen werden.
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